Esihenkilö konfliktin ytimessä: Miten toimia, kun tiimi ei tule toimeen?

Esihenkilö on organisaation tärkein linkki johdon ja suorittavan portaan välillä, mutta samalla hän on usein työyhteisön vaikeimmassa paikassa. Kun tiimin väliset kemiat alkavat hiertää tai syntyy avoin konflikti, esihenkilön odotetaan ratkaisevan tilanne. 

Haaste muuttuu kriittiseksi silloin, kun esihenkilö itse kokee olevansa osa konfliktia tai kun hänen neutraaliuteensa ei ole enää uskottavaa.



Esihenkilön juridinen ja moraalinen vastuu

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa ja sen edustajaa puuttumaan epäasialliseen kohteluun ja häirintään välittömästi sen tultua tietoon. Tämä ei ole vain oikeudellinen velvoite, vaan keskeinen osa ammattimaista johtamista. 

Esihenkilön tehtävä ei ole olla psykologi, vaan mahdollistaja: hänen on luotava puitteet sille, että työtä voidaan tehdä ammatillisesti huolimatta siitä, pitävätkö ihmiset toisistaan henkilökohtaisella tasolla.

"The Leader's Burden" – Johtamisen taakka konfliktissa

Konfliktit kuormittavat esihenkilöä valtavasti. Usein hän joutuu kuuntelemaan eri osapuolten valituksia, toimimaan viestinviejänä ja kantamaan huolta tiimin tuloksista ilmapiirin rakoillessa. Jos esihenkilö ei saa tukea, hän on itse suuressa riskissä uupua. Tämän vuoksi esihenkilön oma työnohjaus on elintärkeä osa organisaation kestävää kehitystä.

Milloin esihenkilön omat keinot loppuvat?

Esihenkilö saattaa kokea epäonnistuneensa, jos hän joutuu pyytämään ulkopuolista apua. Todellisuudessa asiantuntijuus on omien rajojen tunnistamista. 

Jos tilanteessa on kyse jostakin seuraavista, ulkopuolinen, neutraali työyhteisösovittelija on tehokkain ja turvallisin ratkaisu kaikille osapuolille.

• Pitkäkestoisesta jännitteestä, joka on kestänyt kuukausia.
• Voimakkaasta henkilöitymisestä tai leiriytymisestä.
• Tilanteesta, jossa esihenkilön oma toiminta on kyseenalaistettu.
• Pelosta, että omat toimet vain pahentavat tilannetta.

Käytännön askeleet esihenkilölle

1. Pysähdy ja havainnoi: Älä sivuuta pientäkään jännitettä. Mitä näet ja kuulet?

2. Käy kahdenkeskiset keskustelut: Anna tilaa tunteille, mutta ohjaa keskustelua kohti ammatillista toimintaa.

3. Pysy puolueettomana: Varo ottamasta leiriä, vaikka joku osapuoli tuntuisi "oikeammalta".

4. Dokumentoi ja arvioi: Seuraa tilanteen kehittymistä. Jos muutosta ei tapahdu kahden viikon kuluessa, on aika kutsua asiantuntija.

Sovulla tukee esihenkilöitä sekä työnohjauksen että suoran sovittelun kautta 

Ulla Sara-ahon asiantuntemus auttaa esihenkilöitä löytämään varmuuden vaikeiden asioiden puheeksi ottamiseen, ja tarjoaa turvallisen tavan ulkoistaa sovitteluprosessi silloin, kun tilanne vaatii neutraalin kolmannen osapuolen. Autan teitä palauttamaan työrauhan ja johtamisen fokuksen.

Ota yhteyttä ja vahvista johtajuuttasi – pyydä tukea tiimisi haastaviin tilanteisiin. Palvelen koko Suomen alueella.