sovulla-oy-163430

Näin epäonnistunut rekrytointi käännetään voitoksi fasilitoinnin avulla

Tue, 24 Mar 2026 07:25:39 GMT

Virherekrytointi on yksi organisaation kalleimmista käänteistä. Tilastojen mukaan epäonnistunut rekrytointi voi maksaa yritykselle jopa työntekijän vuosipalkan verran, kun huomioidaan rekrytointiprosessin kulut, perehdytysaika, menetetty tuottavuus ja mahdollinen uusi haku.

Mutta eurojakin suurempi kulu on usein inhimillinen: tiimin luottamuksen rakoilu, ilmapiirin kiristyminen ja uuden työntekijän kokema epäonnistumisen tunne.

Usein tällaisessa tilanteessa päädytään joko koeajalla tapahtuvaan irtisanomiseen tai "hiljaiseen kärsimiseen", jossa kumpikin osapuoli toivoo tilanteen paranevan itsestään. On kuitenkin olemassa kolmas, huomattavasti rakentavampi tie: ammattimainen fasilitointi ja restoratiivinen sovittelu.

Miksi integraatio usein epäonnistuu?

Harvoin kyse on siitä, että uusi työntekijä olisi ammattitaidoton tai tiimi olisi tarkoituksella vaikea. Suurin syy integraation epäonnistumiseen on hiljaisen tiedon ja odotusten ristiriita .

Kirjoittamattomat säännöt: Jokaisella työyhteisöllä on omat tapansa toimia, kommunikoida ja ratkaista ongelmia. Uusi työntekijä voi tuoda mukanaan vanhan organisaationsa kulttuurin, mikä voi aiheuttaa tiedostamattomia törmäyksiä.

Odotusten epäselvyys: Rekrytointivaiheessa puhutaan usein ylätason tavoitteista, mutta arjen pienet odotukset jäävät sanoittamatta.

Tiimin suojamekanismi: Vakiintunut tiimi saattaa kokea uuden jäsenen (ja hänen tuomat uudet ideansa) uhkana omalle vakiintuneelle turvallisuudelle.

Fasilitoinnin voima solmukohtien avaamisessa

Fasilitoinnilla tarkoitetaan prosessin ohjaamista niin, että ryhmä saavuttaa tavoitteensa mahdollisimman tehokkaasti ja rakentavasti. Kun uusi rekrytointi aiheuttaa jännitettä, ulkopuolinen fasilitaattori voi toimia neutraalina sillanrakentajana tiimin ja uuden jäsenen välillä.

Fasilitoitu työpaja tai keskusteluprosessi mahdollistaa:

Arvojen ja toimintatapojen kirkastamisen: Puhutaan ääneen siitä, miten meillä tehdään töitä ja mitä me toisiltamme odotamme.

Palautteen antamisen turvallisesti: Luodaan rakenne, jossa vaikeatkin havainnot voidaan esittää ilman, että kukaan kokee tulleensa hyökkäyksen kohteeksi.

Yhteisen suunnan löytämisen: Muistutetaan tiimiä perustehtävästä ja siitä, miten uusi jäsen täydentää kokonaisuutta.

Kun koeaikapurku on ainoa vaihtoehto

Joskus fasilitointi ja sovittelun menetelmät johtavat siihen yhteiseen ymmärrykseen, että yhteistyö ei todella ole mahdollista. Tällöinkin ammattimainen prosessi on kultaakin kalliimpi.

Se varmistaa, että työsuhde päättyy sovussa ja kaikkien osapuolten arvokkuus säilyttäen. Tämä ehkäisee katkeruutta ja maineriskejä, jotka voisivat muuten seurata epäonnistunutta rekrytointia.

Kriisistä voimavaraksi

Parhaimmillaan epäonnistumisen partaalla ollut rekrytointi kääntyy voitoksi, kun tiimi oppii prosessin kautta jotain olennaista omasta vuorovaikutuksestaan. Epäonnistumisen pelko vähenee ja kyky integroida uusia osaajia paranee jatkoa varten.

Sovulla auttaa työyhteisöjä haastavissa integraatiovaiheissa ja muutosprosessien hallinnassa

Ulla Sara-aho tuo mukanaan vankan osaamisen fasilitoinnista ja sovittelusta, joka auttaa teitä säästämään sekä euroja että inhimillistä energiaa. Autan teitä löytämään ratkaisut, jotka palvelevat organisaation parasta ja kunnioittavat kaikkia osapuolia. Palvelen koko Suomen alueella.

Älä anna rekrytointihaasteiden halvaannuttaa tiimiäsi – ota yhteyttä ja pyydä fasilitointiapua jo tänään.

Työnohjaus vai terapia? Selkeä ero organisaation tukimuodoissa

Tue, 17 Mar 2026 07:25:37 GMT

Nykypäivän työelämässä keskustelu mielenterveydestä ja työssä jaksamisesta on onneksi arkipäiväistynyt. Samalla kun ymmärrys henkisen hyvinvoinnin merkityksestä on kasvanut, organisaatioiden johdossa ja HR-osastoilla on syntynyt uusi haaste: termistön ja tukimuotojen sekavuus.

Kun työntekijä oireilee, tiimi on jumissa tai esihenkilö uupuu, pohditaan usein, tarvitaanko paikalle terapeuttia vai työnohjaajaa. Rajanveto näiden välillä on tärkeä, sillä väärin kohdistettu tuki voi jättää varsinaisen ongelman ratkaisematta ja hämärtää työnantajan vastuun rajoja.

Työnohjaus: Ammatillisuuden ja työn dynamiikan keskiössä

Työnohjaus (supervision) on koulutetun ohjaajan johdolla tapahtuvaa oman työn tutkimista, arviointia ja kehittämistä. Sen keskiössä on aina työ, työntekijän rooli ja työyhteisön perustehtävä .

Työnohjauksessa tutkitaan sitä, miten työntekijä tai tiimi selviytyy tehtävistään, miten he reagoivat asiakastilanteisiin ja miten työyhteisön dynamiikka vaikuttaa suoriutumiseen.

Työnohjaus on ennaltaehkäisevää, kehittävää ja työn sujuvuutta parantavaa toimintaa. Se on tarkoitettu ammattilaisille, jotka haluavat jäsentää työtään ja vahvistaa omaa ammatillista identiteettiään.

Terapia: Psyykkisen terveyden hoitamista

Terapia (kuten psykoterapia) on terveydenhuollon alaista toimintaa, jonka tavoitteena on lievittää psyykkistä kärsimystä, hoitaa diagnosoituja mielenterveyden häiriöitä tai tukea henkilökohtaista kasvua. Terapian fokus on yksilön sisäisessä maailmassa, henkilöhistoriassa, perhesuhteissa ja tunne-elämän haasteissa.

Vaikka terapian tulokset usein heijastuvat positiivisesti työkykyyn, terapia itsessään ei ole työn kehittämisen väline. Terapian piiriin kuuluvat asiat, kuten masennus, ahdistuneisuus tai menneisyyden traumat, eivät ole asioita, joita käsitellään työnohjauksessa tai työyhteisön kehittämispäivissä.

Milloin valita työnohjaus?

Työnohjaus on oikea valinta, kun organisaatiossa huomataan seuraavia tarpeita:

Asiantuntijatyön kuormittavuus kasvaa vaativien asiakaskohtaamisten vuoksi.
Tiimin perustehtävä on hämärtynyt tai roolit ovat epäselviä.
Esihenkilö tarvitsee foorumin oman johtajuutensa ja päätöksentekonsa peilaamiseen.
Haluat ennaltaehkäistä uupumusta ja tukea asiantuntijoiden ammatillista kasvua.

On hyvä muistaa, että työnohjaaja voi ohjauksen kuluessa huomata, että työntekijän haasteet ovat luonteeltaan sellaisia, että ne vaativat terapeuttista tukea. Tällöin ammattitaitoinen työnohjaaja ohjaa työntekijän ottamaan yhteyttä työterveyteen, mutta jatkaa itse työhön liittyvän roolin tukemista.

Sovulla tarjoaa STOry-laatuvaatimukset (Suomen työnohjaajat ry) täyttävää työnohjausta

Sovulla Oy:n Ulla Sara-aho on kokenut ohjaaja, joka tuo työnohjaukseen rauhallisen ja ratkaisukeskeisen otteen, auttaen työntekijöitä ja tiimejä löytämään takaisin työn ilon ja merkityksellisyyden. Toiminta on valtakunnallista, ja ohjaus räätälöidään aina vastaamaan organisaation nimenomaisia tarpeita.

Varmista tiimisi ammatillinen kestävyys – ota yhteyttä , jutellaan lisää.

Investointi vai kulu? Työyhteisösovittelun todelliset hyödyt (ROI)

Tue, 10 Mar 2026 07:25:37 GMT

Kun organisaatio harkitsee ulkopuolisen asiantuntijan kutsumista työyhteisön konfliktin ratkaisemiseen, päätös tehdään usein budjetti edellä. Kuitenkin kysymys "mitä sovittelu maksaa?" on toissijainen verrattuna kysymykseen "mitä meille maksaa, jos emme tee mitään?".

Hoitamaton konflikti on yksi yrityksen suurimmista ja salakavalimmista piilokuluista, joka syö suoraan viivaa ja nakertaa organisaation iskukykyä.

Hoitamattoman konfliktin hinta

Konfliktin kustannukset voidaan jakaa suoriin ja epäsuoriin kuluihin seuraavalla tavalla.

Esihenkilötyön hukka: Tutkimusten mukaan esihenkilöt käyttävät keskimäärin 20–40 % työajastaan konfliktien selvittelyyn. Jos esihenkilön vuosipalkka on esimerkiksi 60 000 €, pelkästään hänen ajankäyttönsä hukkaprosentti on 12 000–24 000 € vuodessa.

Sairauspoissaolot: Psyykkinen kuormitus on yleisin syy pitkiin sairauslomiin. Yhden sairauslomapäivän hinta yritykselle on arviolta 350–500 €. Jos konflikti aiheuttaa tiimissä 20 ylimääräistä sairauspäivää vuodessa, kulu on jo 10 000 €.

Tuottavuuden lasku: Konfliktissa olevat työntekijät käyttävät aikaansa suojautumiseen, selittämiseen ja muiden syyttelyyn. Työn laatu kärsii ja virheiden määrä kasvaa.

Sovittelun ROI (Return on Investment)

Työyhteisösovittelu on investointi, jolla on mitattava takaisinmaksuaika. Tyypillisesti sovitteluprosessi maksaa itsensä takaisin jo vältettyjen sairauslomapäivien muodossa, mutta sen hyödyt ulottuvat huomattavasti syvemmälle organisaation rakenteisiin.

Nopeus ja resurssien vapauttaminen: Sovittelu katkaisee vuosia kestäneet kierteet muutamassa viikossa. Kun juridisiin prosesseihin tai sisäiseen "pallotteluun" kuluva aika poistuu, organisaation avainhenkilöt voivat keskittyä takaisin ydinliiketoimintaan. Sovittelu on ketterä menetelmä, joka välttää raskaat ja kalliit oikeustaistelut.

Pysyvyys ja systeeminen muutos: Restoratiivinen ote ei vain peitä ongelmaa, vaan se korjaa vuorovaikutuksen perusteita ja muuttaa työyhteisön toimintatapaa pysyvästi. Tämä vähentää uusiutuvien konfliktien todennäköisyyttä. Sovittelu opettaa tiimille työkaluja käsitellä erimielisyyksiä rakentavasti jatkossa, mikä tarkoittaa, että tulevaisuuden haasteet ratkeavat nopeammin ja pienemmin kustannuksin.

Osaajien pito ja rekrytointisäästöt: Hyvällä ilmapiirillä estetään avainhenkilöiden irtisanoutumiset. Epäonnistuneen työyhteisöilmapiirin vuoksi tapahtuva avainhenkilön irtisanoutuminen maksaa yritykselle tyypillisesti 6–12 kuukauden palkan verran uuden rekrytoinnin, perehdytyksen ja menetetyn tuottavuuden muodossa.

Sovittelun avulla säilytetään hiljainen tieto ja varmistetaan, että osaajat eivät hakeudu kilpailijoille huonon ilmapiirin vuoksi.

Työnantajamielikuva ja innovointikyky: Psykologinen turvallisuus on innovaation edellytys. Kun konfliktit on ratkaistu, työntekijät uskaltavat jälleen esittää uusia ideoita ja kokeilla asioita ilman pelkoa vastareaktiosta. Tämä parantaa yrityksen kilpailukykyä markkinoilla.

Lisäksi yritys, joka hoitaa vaikeat asiat ammattimaisesti, houkuttelee parhaita osaajia vahvan ja vastuullisen työnantajamielikuvan ansiosta.

Sovulla auttaa yrityksiä kääntämään inhimillisen kriisin taloudelliseksi ja toiminnalliseksi voitoksi

Tarjoan selkeän, prosessinomaisen sovittelumallin koko Suomen alueella toimiville yrityksille, joka keskittyy ratkaisuihin ja tulevaisuuteen. Pitkä kokemukseni varmistaa, että investointinne tuottaa paitsi mielenrauhaa myös konkreettista tulosta.

Lopeta piilokulujen maksaminen ja sijoita työyhteisösi hyvinvointiin – ota yhteyttä .

Esihenkilö konfliktin ytimessä: Miten toimia, kun tiimi ei tule toimeen?

Tue, 03 Mar 2026 07:25:36 GMT

Esihenkilö on organisaation tärkein linkki johdon ja suorittavan portaan välillä, mutta samalla hän on usein työyhteisön vaikeimmassa paikassa. Kun tiimin väliset kemiat alkavat hiertää tai syntyy avoin konflikti, esihenkilön odotetaan ratkaisevan tilanne.

Haaste muuttuu kriittiseksi silloin, kun esihenkilö itse kokee olevansa osa konfliktia tai kun hänen neutraaliuteensa ei ole enää uskottavaa.

Esihenkilön juridinen ja moraalinen vastuu

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa ja sen edustajaa puuttumaan epäasialliseen kohteluun ja häirintään välittömästi sen tultua tietoon. Tämä ei ole vain oikeudellinen velvoite, vaan keskeinen osa ammattimaista johtamista.

Esihenkilön tehtävä ei ole olla psykologi, vaan mahdollistaja: hänen on luotava puitteet sille, että työtä voidaan tehdä ammatillisesti huolimatta siitä, pitävätkö ihmiset toisistaan henkilökohtaisella tasolla.

"The Leader's Burden" – Johtamisen taakka konfliktissa

Konfliktit kuormittavat esihenkilöä valtavasti. Usein hän joutuu kuuntelemaan eri osapuolten valituksia, toimimaan viestinviejänä ja kantamaan huolta tiimin tuloksista ilmapiirin rakoillessa. Jos esihenkilö ei saa tukea, hän on itse suuressa riskissä uupua. Tämän vuoksi esihenkilön oma työnohjaus on elintärkeä osa organisaation kestävää kehitystä.

Milloin esihenkilön omat keinot loppuvat?

Esihenkilö saattaa kokea epäonnistuneensa, jos hän joutuu pyytämään ulkopuolista apua. Todellisuudessa asiantuntijuus on omien rajojen tunnistamista.

Jos tilanteessa on kyse jostakin seuraavista, ulkopuolinen, neutraali työyhteisösovittelija on tehokkain ja turvallisin ratkaisu kaikille osapuolille.

Pitkäkestoisesta jännitteestä, joka on kestänyt kuukausia.
Voimakkaasta henkilöitymisestä tai leiriytymisestä.
Tilanteesta, jossa esihenkilön oma toiminta on kyseenalaistettu.
Pelosta, että omat toimet vain pahentavat tilannetta.

Käytännön askeleet esihenkilölle

1. Pysähdy ja havainnoi: Älä sivuuta pientäkään jännitettä. Mitä näet ja kuulet?

2. Käy kahdenkeskiset keskustelut: Anna tilaa tunteille, mutta ohjaa keskustelua kohti ammatillista toimintaa.

3. Pysy puolueettomana: Varo ottamasta leiriä, vaikka joku osapuoli tuntuisi "oikeammalta".

4. Dokumentoi ja arvioi: Seuraa tilanteen kehittymistä. Jos muutosta ei tapahdu kahden viikon kuluessa, on aika kutsua asiantuntija.

Sovulla tukee esihenkilöitä sekä työnohjauksen että suoran sovittelun kautta

Ulla Sara-ahon asiantuntemus auttaa esihenkilöitä löytämään varmuuden vaikeiden asioiden puheeksi ottamiseen, ja tarjoaa turvallisen tavan ulkoistaa sovitteluprosessi silloin, kun tilanne vaatii neutraalin kolmannen osapuolen. Autan teitä palauttamaan työrauhan ja johtamisen fokuksen.

Ota yhteyttä ja vahvista johtajuuttasi – pyydä tukea tiimisi haastaviin tilanteisiin. Palvelen koko Suomen alueella.

Miksi "kyllä me puhumme asioista" ei riitä? Rakentavan palautteen malli

Tue, 24 Feb 2026 07:25:34 GMT

Monessa organisaatiossa vallitsee harha siitä, että avoin puhe on synonyymi ongelmien ratkaisemiselle. Esihenkilö saattaa todeta: "Meillä on ovet aina auki ja asioista puhutaan suoraan." Silti pinnan alla kytee.

Syynä on usein se, että puhumisen määrä ei korvaa puhumisen laatua . Jos viestintä on syyttelevää, epäselvää tai tunnepitoista ilman rakennetta, se voi jopa pahentaa konflikteja.

Puheen ja vuorovaikutuksen ero

Kun sanomme "puhuvamme asioista", tarkoitamme usein mielipiteiden ilmaisua. Vuorovaikutus on kuitenkin prosessi, jossa viesti on vasta puolet asiasta – toinen puoli on se, miten viesti vastaanotetaan ja miten se vaikuttaa suhteeseen.

Rakentava palaute ei ole pelkkää kritiikkiä; se on työkalu, jolla ohjataan toimintaa yhteiseen suuntaan ilman, että toinen osapuoli kokee tulleensa hyökkäyksen kohteeksi.

Miksi perinteinen palaute epäonnistuu?

Suurin syy palautteen epäonnistumiseen on, että se kohdistuu henkilön ominaisuuksiin eikä toimintaan. Lauseet, jotka alkavat sanalla "sinä olet aina..." tai "miksi sinä et koskaan...", aktivoivat aivoissa puolustusmekanismin.

Tällöin kuuleminen loppuu ja vastahyökkäys alkaa. Rakentava palaute taas pitää huolen siitä, että yhteys säilyy vaikeassakin keskustelussa.

Rakentavan palautteen malli askel askeleelta

Sovulla suosittelee vuorovaikutuksen kehittämiseen rakennetta, joka auttaa pitämään fokuksen asioissa seuraavalla tavalla.

Havainto (fakta): Kerro, mitä tapahtui ilman tulkintaa tai tuomitsemista. Esimerkiksi: "Huomasin, että viikkopalaverin muistio ei ollut valmis sovittuna aikana". Vertaa: "Olet taas ollut huolimaton aikataulujen kanssa".

Vaikutus ja tunne: Kerro rehellisesti, miten asia vaikuttaa työhön tai tiimiin. "Tämä aiheutti minulle kiirettä valmistautumisessa ja tunsin turhautumista."

Tarve: Ilmaise ammatillinen tarve tilanteen takana. "Tarvitsen luottamusta siihen, että sovitut aikataulut pitävät, jotta voimme palvella asiakkaitamme laadukkaasti."

Pyyntö tai ehdotus: Esitä selkeä ja toteutettavissa oleva pyyntö jatkoa varten. "Voisitko ensi kerralla ilmoittaa heti, jos näyttää siltä, että aikataulu viivästyy?"

Kulttuurin muutos vaatii harjoittelua

Mallin osaaminen on vasta alku. Todellinen muutos tapahtuu, kun koko tiimi sitoutuu harjoittelemaan uudenlaista viestintää. Tämä vaatii psykologista turvallisuutta – tunnetta siitä, että erehtyminen ja omien tarpeiden ilmaiseminen on sallittua.

Sovittelun ja työnohjauksen avulla voin auttaa tiimiänne rakentamaan tämän perustan.

Viestintätaidot eivät ole synnynnäisiä ominaisuuksia, vaan niitä voidaan kehittää järjestelmällisesti

Sovulla tarjoaa työkaluja, työpajoja ja fasilitointia viestinnän solmukohtien avaamiseen. Autan rakentamaan sellaisen viestintäkulttuurin, jossa vaikeatkin asiat pystytään käsittelemään rakentavasti ja eteenpäin katsoen. Pitkä ja laaja asiantuntemus varmistaa, että tiiminne vuorovaikutus muuttuu jarrusta voimavaraksi.

Ota yhteyttä , niin jutellaan siitä, miten voin auttaa teitä viestinnän kehittämisessä. Palvelen koko Suomen alueella.

Tunnista piilevä konflikti työyhteisössä: 5 varoitusmerkkiä johdolle

Tue, 17 Feb 2026 07:13:53 GMT

Työyhteisön konfliktit ovat kuin jäävuoria; usein vain pieni osa ongelmasta näkyy pinnalle arkisessa työssä. Johdon ja HR:n haasteena on tunnistaa ne hiljaiset signaalit, jotka viittaavat pinnan alla kytevään tyytymättömyyteen ennen kuin tilanne kärjistyy sairauspoissaoloiksi tai irtisanoutumisaalloksi.

Piilevä konflikti on organisaatiolle vaarallisempi kuin avoin riita, koska se kalvaa motivaatiota ja tuottavuutta huomaamatta. Piilevällä konfliktilla tarkoitetaan tilannetta, jossa jännitteet ovat olemassa, mutta niitä ei ilmaista avoimesti.

Syynä voi olla pelko, psykologisen turvallisuuden puute tai organisaatiokulttuuri, jossa vaikeiden asioiden puheeksi ottamista pidetään epälojaalisuutena. Kun konfliktia ei käsitellä, se muuttuu systeemiseksi rasitteeksi, joka hidastaa päätöksentekoa ja heikentää työn laatua.

1. Muutokset vuorovaikutuksen dynamiikassa ja "hiljainen vastarinta"

Ensimmäinen merkki piilevästä konfliktista on usein hienovarainen muutos tavassa, jolla tiimi viestii keskenään. Jos aiemmin puhelias ja idearikas tiimi muuttuu vetäytyväksi tai jos kokouksissa vallitsee painostava hiljaisuus, hälytyskellojen tulisi soida.

Hiljainen vastarinta ilmenee usein niin, että päätöksiä ei suoraan vastusteta, mutta niitä ei myöskään viedä käytäntöön. Tämä passiivis-aggressiivinen käytös on selkeä viesti siitä, että luottamus on rakoillut.

2. Sairauspoissaolojen ja vaihtuvuuden selittämätön kasvu

Kun työyhteisössä on hoitamaton konflikti, se näkyy suoraan numeroissa. Jos tietyssä tiimissä tai osastolla sairauslomat alkavat lisääntyä ilman selvää kausittaista tekijää, syy löytyy usein henkisestä kuormituksesta.

Ihmiset alkavat välttää töihin tuloa, koska ilmapiiri tuntuu raskaalta. Samoin osaavien työntekijöiden hakeutuminen muihin tehtäviin on merkki siitä, että he eivät näe tilanteen paranevan.

3. Klikkiytyminen ja informaation panttaaminen

Piilevä konflikti ruokkii epätervettä liittoutumista. Työntekijät alkavat hakeutua omiin pienryhmiinsä, joissa jaetaan turhautumista. Tämä johtaa informaatiokatkoksiin: tieto ei enää kulje avoimesti, vaan sitä käytetään vallankäytön välineenä.

Kun neutraali ammatillinen keskustelu korvautuu selän takana puhumisella, organisaation perustehtävä alkaa kärsiä.

4. Päätöksenteon hidastuminen ja vastuun pakoilu

Konflikti lamauttaa usein kyvyn tehdä päätöksiä. Pelko virheistä tai toisen osapuolen reaktiosta saa työntekijät ja jopa esihenkilöt pakoilemaan vastuuta. Asioita pallotellaan edestakaisin, ja pienetkin käytännön asiat muuttuvat monimutkaisiksi neuvotteluprosesseiksi.

Tämä tehottomuus on suora kulu yritykselle ja merkki siitä, että psykologinen turvallisuus on kadonnut.

5. Kyynisyys ja huumorin muuttuminen piikitteleväksi

Huumori on työyhteisön voimavara, mutta piilevässä konfliktissa se muuttaa muotoaan. Satiiri, sarkasmi ja toisiin kohdistuva ivallinen vitsailu ovat usein tapoja kanavoida patoutunutta vihaa. Jos työyhteisön ilmapiiri muuttuu kyyniseksi ja yhteiset onnistumiset eivät enää herätä iloa, on kyseessä vakava merkki arvojen ja todellisuuden välisestä ristiriidasta.

Johdon rooli: Uskallus puuttua

Johdon ja esihenkilöiden tehtävä on havainnoida näitä merkkejä aktiivisesti. Piilevän konfliktin ratkaiseminen vaatii usein ulkopuolista, neutraalia näkökulmaa, sillä organisaation sisäiset toimijat ovat usein osa samaa vuorovaikutusverkostoa.

Puuttuminen on välittämistä – se on viesti siitä, että jokaisen työntekijän hyvinvointi ja työrauha ovat arvokkaita.

Sovulla on erikoistunut piilevien konfliktien tunnistamiseen ja niiden purkamiseen restoratiivisen sovittelun keinoin

Sovulla Oy:n Ulla Sara-ahon pitkä kokemus työyhteisösovittelijana ja työnohjaajana auttaa tuomaan nämä näkymättömät esteet näkyviksi ja käsiteltäviksi turvallisessa ympäristössä. Palvelut kattavat koko Suomen, ja ne varmistavat vankan ammattitaidon monimutkaisten organisaatio-ongelmien ratkaisemiseen.

Ota yhteyttä ja pyydä konsultaatiota työyhteisösi tilanteen kartoittamiseksi.